三图四库，建设企业人才培养系统
企业的人才培养是一个永恒的话题。然而如何打造一个高效的人才培养系统？这是一直摆在人力资源从业者面前的一大难题。根据我们多年的人力资源咨询项目积累的经验，在人才培养系统建设方面，我们总结了企业常见的六大问题：
1 被动式培养人才
这类企业的人力资源部门对于企业的发展战略理解不足，对于人才池的了解深度不足，或者对人才培养体系的投入不足，无法建立起适应企业发展的人才需求系统，无法主动的培养相应的人才，总是在面临救火的尴尬局面，哪里有空缺就补充力量去想办法补缺，到最后到处都是空缺，工作被动，永远都在招人，无法满足企业战略发展诉求。
2 自由式培养人才
这类企业对于人才的具体发展道路没有明确的设计，对于培养路径不清晰，任由内部人才随意学习。员工所学的是否是企业所需？对其工作是否有帮助？是否符合其未来职业发展？这些问题缺乏深度的思考。部分企业员工甚至借助企业培养资源，花费巨大资源代价，将人才培养变成了旅游散心，导致企业得不偿失。
3 鸡血式培养人才
这类企业对于如何培养人才、建设相应培养体系缺乏深度思考，往往接触到一些所谓的“大师”以后，对所谓的“成功”盲目崇拜，将专业的人才培养变成了让人哭笑不得的“打鸡血”。员工每天学习的内容不是如何提升专业技能、管理能力，而是高呼“成功、成功、成功”，陶醉在虚幻的世界中，凭借纯粹的“鸡血”维系企业的生存。
4 囫囵式培养人才
这类企业对于人才培养虽然重视，但是缺乏有效的手段，无法针对员工的实际情况来针对性的提供相应的培养，只能采取“囫囵吞枣”的模式，将一大堆的培养资源往自己认为有潜力的员工身上一堆，不管是传统的领导力还是新兴的数字化，不管跟员工兴趣爱好职业发展是否相关，先把量做起来再说。结果呢？员工整天被折腾的叫苦连天，上不完的课、学不完的习，甚至连本职工作都要耽误掉。
5 业绩式培养人才
这类企业的人力资源部门，不遗余力的大力推动培训培养，各类手段齐发，把培训培养工作做的轰轰烈烈，恨不得天天有培训、时时有培训。到了年底述职，人力资源部门业绩满满，工作紧张，绩效得分高，部门很满意。至于是否真正为企业培养出来了人才？本身你就很难衡量，更何况人力资源部门可以把责任往员工头上一推：我们能做的都做的很好了，员工底子不行不赖我啊。
6 神化式培养人才
这类企业自身不去挖掘自身的师资力量，通过标准化、规范化的体系建设实现内部师资力量的培养，而是盲目的相信外界的讲师，甚至把一些“大师”神化，对外来的和尚所念的经奉为圣旨，要求员工必须遵循。结果往往是天天学某某企业，时时讲某某准则，最后企业发展一团糟糕，人才培养不但不见效，反而让优秀的人才不堪其扰，纷纷离开。
总体而言，就是对人才培养的重视程度不足、资源投入不足、针对性不强、鉴别能力不强、管理能力不强，最后导致即使是出于好意希望帮助企业发展，结果却是搞得企业乌烟瘴气，一塌糊涂。
如何快速的建立起企业的人才培养系统？在历经多个大型企业实战项目之后，我们提炼出一个系统的思考框架“三图四库”，把企业人才培养建设系统的关键点提炼出来，只要跟随三图四库的理念方法，就能够顺利的完成企业人才培养系统建设。
“三图”指的是职业发展地图、岗位学习地图、个人学习地图。“四库”指的是岗位能力库、企业人才库、知识课程库、师资专家库，其中企业人才库中包含一个子库，即后备干部库。
1 岗位能力库
为了完成三图四库的建设，首先我们要对组织进行系统化的岗位分析。岗位分析的前提是依据战略完成的人才规划、组织发展规划，岗位分析的核心产出是岗位的职业发展以及对应的素质模型和任职资格，这就产生了第一个库，即岗位能力库。
2 课程知识库
岗位分析完成后，第二步需要我们依据岗位的实际工作需要，根据胜任力模型，搭建起相应的课程、知识体系，让每一个岗位的学习内容有明确的指向，防止员工在岗随意学习、所学非所需，这就产生了第二个库，即课程知识库。
课程知识库里面的课程和知识从哪里来？我们认为需要分门别类来看待。常规的能力素质，比如沟通能力、领导能力等等，都有相应的成熟课程和培养体系，这些内容在深溪平台中已经完备的提供。一些要求较高的专业能力，比如战略能力、行业洞察等等，依托于和君咨询二十年的积累，深溪平台具有强大的优势能够直接输出。
3 师资专家库
但贴合于企业自身实际操作动作的很多内容，我们建议企业要进行自我建设，要根据自己的企业实际情况，建设相应的标准、规范，提炼企业优秀员工的经验，形成企业自身的积累。这个过程中伴随的，需要我们建设一支优秀的师资队伍，完成知识的萃取与呈现。内外部力量的结合，这就形成了我们的师资专家库（小彩蛋：通过深溪平台，可以链接到课程体系中看到的各位行业、专业大咖哦，让专家真正能够为企业所用）。
4 岗位学习地图
在深溪系统中，我们把每一个能力素质项都分层分级定义，把课程根据其讲述的知识内容同样分层分级。把每一个岗位的能力素质、课程知识结合起来，就能够获得每一个岗位的基础岗位学习地图。这张图，明确的指出，不同的岗位需要什么样的能力素质，匹配什么样的课程知识体系。
5 职业发展地图
岗位分析过程中的职业发展分析，指明不同岗位，向上可以晋升到哪一个层级，左右可以向哪些序列的对应岗位发展，这就形成了第二个图，即各个不同岗位的职业发展地图。很显然，职业发展地图与岗位学习地图是可以关联起来的，员工可以在自己当前岗位上，观察自己未来的职业发展走向，以及对应所需要学习的内容。优秀的员工，我们就可以鼓励他们为将来的职业发展储备技能、培育能力，避免员工胡乱学习，所学内容对自己的未来发展没有任何帮助。
但上述内容更多是站在企业的角度来看待，这是不全面的，我们还需要花费大量的时间精力，从员工个人的角度来看待人才培养。岗位学习地图有了要求，对岗位上所有的员工是否要求都一样？同一个岗位甚至同一个职级上，不同水平能力的员工，其个性化的培养诉求能否得到满足？如何根据这些人的个人特质，实现针对性的最优化培养？这些问题同样需要我们进行深度的思考。
要实现这些个性化的建设目标，就必须对我们的人才池进行摸底。常见的做法就是通过科学的测评体系，结合企业的绩效考核等结果，对员工，尤其是关键岗位的员工，全方位的评估其个人的实际能力素质体现。这些评估过程可以将我们对于个体的感性认知，转变为量化的数据认知，准确的看到员工在各方面素质能力的评级，进而与岗位的实际要求进行比对，判断哪些员工符合岗位要求，哪些存在差距、以及具体的差距体现。
6 企业人才库+后备人才库
把其中的优秀人才挑选出来，包括关键岗位上符合关键岗位要求的人才、在能力素质方面符合未来发展需要的人才等等，这样，我们就很快获得了对企业而言非常重要的企业人才库。而其中部分人员尽管目前还没有走向关键岗位，但其能力素质发展潜力较大，属于未来可以培养的，有望成为未来的中坚力量，那么在企业人才库中，我们还可以获得一个同样重要的副产物，即后备人才库。
7 个人学习地图
这些基础工作都完成以后，根据员工的实际情况，看看岗位的具体要求，我们就可以实现个人学习路径与岗位学习地图的精准匹配。如果员工在某项岗位要求上存在明显的短板，那么就需要立即强化该项的学习，实现岗位能力素质的基本要求。对于已经超过岗位要求的学习内容，员工个人可以往后放一放，更多的选择强化。同时，结合职业发展地图，员工可以看到自己将来的职业发展，差距究竟有多大、需要在哪些方面发力。这些具体的学习内容，个性化的落实到每一个员工头上，就形成了员工的个人学习地图。
这样，我们的三图四库就完成了基本的建设，当然，后续需要我们花费更多的时间去不断提升三图四库的质量。企业人才培养系统的建设工作千头万绪，但是只要我们按照上述要点，抓住整个系统建设过程中的关键点，把三图四库逐步建立起来，就能帮助企业顺利完成人才培养体系的建设。这样的人才培养系统，有针对性，高效，能快速落地，有系统支撑，能大大缓解企业的人才紧张局面，不仅为现在，更为企业未来的人才发掘提供坚实的底子。
