战略导向的人才盘点
在VUCA时代，企业面临的外部变化越来越复杂，尤其是在新技术冲击下，业务面临很大不确定因素，每个企业几乎都有生存危机。企业逐步从产品/服务的竞争转向以人才为核心的竞争，谁拥有足够多优秀的人才，谁就能以不变应万变，甚至有的企业会因为人才改变业务布局。在此背景下，更多企业越来越注重建立公司人才发展体系。
企业在人才发展相关工作中，很重要的部分就是人才盘点。但是我们发现，现实情况中很多企业，应该说绝大多数企业，人才盘点按照传统范式，先圈定部分岗位，然后建模测评，形成所谓人才九宫格，对业务帮助不大，有时候反倒成为业务部门的工作负担，最后流于形式。
这个过程中有很多问题，其中一个很重要的问题是缺少对业务的理解，脱离公司发展战略，更多是基于现状的盘点，没有思考未来发展战略的洞察，对于核心岗位确定及能力素质的要求与战略发展匹配度不高，机械按照市面上常见人才盘点的程序和方式进行盘点。
我们认为，企业进行人才盘点，应该强化对战略的理解，建立战略导向的人才盘点，可以重点考虑以下几点：
1.从公司战略业务布局及核心举措中寻找人才盘点工作的重点。企业资源有限，人才盘点不能搞平均化，摊大饼。公司未来要聚焦哪些业务板块，需要开展哪些新业务板块。这些板块的发展往往决定了未来公司战略目标的达成，是人才盘点工作的重点。另外，人力资源部门要理解公司为实现战略目标和未来发展的若干举措，这些举措背后往往指明了公司人才盘点工作的核心。
比如公司未来三年战略命题是降本增效，人才盘点可能需要重点开展组织人效评估，关注人才密度，分析各个职能、业务单元人员配置是否匹配公司目前规模，找到哪些部门在拖公司后腿，以及背后的原因。
比如公司战略核心是转型升维发展，人才盘点的核心应该聚焦未来业务布局所需要人才跟现有人才结构的匹配等。诸如此类核心战略命题要作为人才盘点的核心工作。
2.从公司战略行动计划中理解对核心岗位及能力素质的要求。行动计划就是基于公司战略目标、业务布局所需要开展的一系列可执行、可落地的工作。人力资源部门可以尝试理解行动计划，从行动计划中找到对应的核心岗位及相应的要求。
比如某公司所处行业竞争激烈，对此公司的一项重要行动举措——“渠道下沉，打造N个样版城市公司”。从中我们需要思考城市公司是一个什么样的业态，不是简单把城市公司总经理跟过去区域经理对比类同和不同，而是考虑经营一个城市公司总经理需要具备哪些能力素质要求。
建议人力资源及相关部门可以尝试对每一个公司行动计划进行”人才盘点解码“，或许对于核心岗位及能力素质会有新发现和新收获。
3.根据战略短、中、长期节奏，聚焦组织关键岗位，适度进行人才储备。人才盘点通常不是全员盘点，而是依据“二八原理”，针对组织的关键人才进行盘点，同时人才盘点要根据战略发展适度超前进行人才储备。
比如对于未来两年我们需要重点拓展的区域和开展的业务，我们识别了关键人才岗位，是否进行了相应的人才储备，人才结构是否合理。
4.强化业务部门参与度。建议企业内部开展人才盘点项目时，务必强调业务部门的参与程度，这决定了一个人才盘点项目是否成功。公司CEO是第一负责人，各个业务条线负责人是核心成员，人力资源更多承担组织及专业支持的角色。
在人才盘点方面，往往公司高层领导对短期经营目标达成更加关注，在短期业务目标压力下，往往对于人才盘点乃至人才发展缺乏足够的关注与支撑，最后沦为人力资源的独角戏，难以见成效。
